Análisis comparativo de los contratos colectivos de
trabajo en las plantas automotrices Ford Cuautitlán y Ford Hermosillo durante
la última década.
Por
Ernesto González Tenorio
I.
Presentación
Desde
el inicio de la década de los ochenta, las empresas del sector de automotriz
que operan en México, han impulsado la configuración de un nuevo patrón de
relaciones entre el capital y el trabajo, no sólo como parte sustancial de una
propuesta de salida a la crisis del sector, sino como la posibilidad de
articular una estrategia amplia y duradera acorde con las corrientes
modernizadoras imperantes en el ámbito mundial capitalista.
En
este sentido, tanto las nuevas modalidades de consumo mundial que influyeron
sobre las condiciones de competencia dentro del mercado más importante del
mundo capitalista, esto es, los Estados Unidos, así como la formación de un
segmento de plantas terminales y de autopartes, instaladas hacia la zona norte
del país, lograron cristalizar la actual fase en la que se encuentra inmerso en
su conjunto el sector automotriz en México y que sin duda su carácter dinámico
se ha visto impulsado en mayor medida por las políticas de apertura comercial
inscritas en el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (tlcan).
En
efecto, la tendencia que este sector industrial observa hacia una mayor
asimilación al ciclo externo de producción y comercialización, se verá
reforzado por dos instrumentos normativos: Por un lado, el decreto regulatorio
por parte del Estado sobre esta materia (1989) que en base a un replanteamiento
desde la óptica neoliberal expresa la preeminencia de los intereses de las
empresas transnacionales para fijar la conducción del desarrollo automotriz
mucho más centrado en los requerimientos externos. Por otro lado, la entrada en
vigor de los acuerdos del tlcan
que trajeron consigo distintos mecanismos para la apertura comercial en este
sector, como por ejemplo, la reducción en forma gradual y diferenciada de los
aranceles para la industria terminal y de autopartes, así como el tema concerniente
a las reglas de origen que señalan 50% exigible de contenido neto regional, y
el incremento a 62.5% a partir del noveno año (Bayón, 1997: 30).
En
consecuencia estos hechos significaron una enorme importancia hacia el empuje
de un nuevo paradigma de industrialización, en cuyos fundamentos también se
presupone un giro radical al esquema de las relaciones laborales. Más
específicamente, dicho giro implica el tránsito de un viejo sistema de trabajo
ford-taylorista a otro de carácter más flexible
–como el modelo japonés, también conocido como toyotismo– y por el cual se conceptúa al obrero como un agente
productivo, creativo e innovador; capaz de integrarse plenamente a los
intereses de la empresa, motivo por el que se delegan en este sujeto
responsabilidades y decisiones fundamentales.
Se trata básicamente de la adopción de nuevas
“filosofías” y métodos de organización del trabajo, donde ha sido posible hacer
compatible en un mismo espacio laboral, la introducción de los cambios técnicos
y administrativos, con las formas de estructurar el control interno del
trabajo; de tal forma que los objetivos de productividad y calidad se cumplan,
favoreciendo la imagen de la empresa al conjunto de los trabajadores.
En
pocas palabras, nos encontramos ante la presencia de ciertas condiciones para
la administración del trabajo –acompañada con las nuevas tecnologías– y que van
desde una mayor flexibilidad en el uso de la fuerza de trabajo –intercambio de
obreros en turno, actividades y departamentos–, hasta una menor rigidez en las
jerarquías, básicamente por la existencia de una mayor rotación del personal y
porque además como política de la empresa incluso se tiende a desaparecer las
diferencias entre obreros de producción, de mantenimiento y de control de
calidad, avanzando a conseguir una mayor responsabilidad entre los miembros de
las distintas plantas productivas de efectos automotrices.
Aún cuando este proceso de modificación de las
relaciones laborales no entraña aparentemente ninguna particularidad especial,
toda vez que este conjunto de complejos automotrices están orientados en
esencia a satisfacer las necesidades del capital extranjero sobre la base de un
diseño similar; es evidente que ante la presencia de firmas tan importantes
como la Ford Motor
Company –quien es una de las líderes de su ramo a nivel mundial–, la situación
de ésta en particular la coloca a conformar materialmente un laboratorio de
experimentación de nuevas “filosofías” y sistemas de trabajo industrial, que
por supuesto contrastan con las culturas y tradiciones laborales del resto de
la industria y del conjunto de las actividades económicas.
Es
precisamente por este motivo, que para corresponder con nuestras expectativas
de carácter intelectivo hemos seleccionado de dicha firma transnacional, las plantas
terminales que se localizan en Hermosillo, Sonora, así como la de la Cuautitlán Izcalli ,
Estado de México. A fin de poder establecer un estudio comparativo en términos
de flexibilidad laboral a partir de la revisión de los principales aspectos que
consignan los contratos colectivos de trabajo.
II.
Dimensiones y criterios cuantificables para determinar
los distintos niveles de flexibilidad laboral
Una de las
contribuciones más significativas en el estudio de la flexibilidad contractual
ha sido el de la definición de este concepto a partir del espacio en que se
desarrolla la relación laboral, y en el que se manifiesta el papel de los
actores sociales –dirigencia empresarial, dirigencia sindical, jefes,
supervisores y trabajadores. Lo que se busca con este tipo de estudios es
establecer las particularidades en que se presenta este fenómeno no sólo en el
país sino de manera más concreta en cada una de las ramas manufactureras y
siendo más exigentes, incluso hasta en el nivel más específico como lo
representa una planta productiva.
De
ahí entonces que la flexibilización sintetice la propia reestructuración de la
fuerza de trabajo en tres dimensiones básicas:
1.
Flexibilidad numérica:
entendida como el ajuste del empleo a la demanda fluctuante del producto. Es en
términos de Meulders y Wilkin:
|
“(...) la adaptación del volumen del trabajo a las
necesidades de las empresas en respuestas a las variaciones cíclicas o
estructurales de las demandas y/o a las evoluciones tecnológicas” (citado por
Bensusán; 1998: 48).
|
2.
Flexibilidad salarial:
la cual se basa en adecuar el salario conforme a los niveles de productividad.
En palabras de Meulders y Wilkin, constituye:
|
“(..) la adaptación de los salarios a las
fluctuaciones cíclicas (inflación y productividad) y a los choques exteriores
(términos del intercambio) y su variación en función del desempeño de la
empresa”. (Bensusán, 1998:
53).
|
3.
Flexibilidad funcional:
que supone un uso flexible de la fuerza laboral dentro de los procesos
productivos, lo que implica un trabajo polivalente y con alta movilidad interna
entre puestos de trabajo, departamentos, adscripción, turnos, horarios, etc.
Esta modalidad se refiere a:
|
“(...) la adaptación de las formas de gestión y
organización de las empresas en respuesta a: a) el aumento de la diversidad
y el ritmo del cambio de los productos; b) la intensificación de la
competencia internacional y c) las posibilidades abiertas por las
tecnologías (...) Supone distintas maneras de movilidad interna de la fuerza
de trabajo como polivalencia, rotación de puestos, equipos de trabajo y
formación/recalificación. A la vez, puede combinarse con una flexibilidad de
tipo externo, a través de la subcontratación
de partes de los procesos y el cambio de las relaciones con
proveedores y compradores (Bensusán,
1998: 58)
|
Evidentemente
que por el carácter genérico o muy amplio, estas dimensiones o variables no son
capaces por sí mismas de poder determinar las intensidades y formas en que se
desarrolla la flexibilidad contractual. De que resulte indispensable para fines
de esta exposición, apoyarnos de trabajos empíricos que ofrezcan una adecuada
perspectiva de análisis. En efecto, el trabajo realizado por Covarrubias tiene
por objetivo medir la intensidad de la flexibilidad registrada en los contratos
colectivos, definiendo para ello una serie de dimensiones e indicadores. En
este sentido, el cuadro 1 ilustra los distintos niveles en que se desagregan
las variables antes vistas:
|
|
Cuadro No. 1
Dimensiones de flexibilidad contractual
Flexibilidad Numérica:
I.
Movilidad de la fuerza de trabajo:
II.
Organización y tecnologías; intensidad del trabajo y
normas de producción:
Flexibilidad Salarial:
III.
Salarios y Prestaciones
Flexibilidad
Funcional:
IV.
Definición de ascensos (movilidad vertical)
V.
Seguridad en el empleo
VI.
Categorías de los puestos y subcontratación
VII.
Restricciones a la labor sindical y cláusula de
exclusión
|
|
Fuente: Covarrubias; 1992: 25-27.
Todos
estos componentes o criterios determinantes del proceso de flexibilización
laboral, están al mismo tiempo sujetos a dos maneras en que pueden aplicarse en
los contratos colectivos. Una es por medio de la flexibilidad con
unilateralidad, la cual significa que las modificaciones que sufren las
cláusulas de los contratos en general buscan eliminar la intervención sindical
en la regulación del uso de la fuerza de trabajo (por supuesto que, cuando un
contrato se flexibiliza, el sindicato finalmente lo aprueba para que tenga
validez legal). Otra es la llamada flexibilidad con bilateralidad, que
desde 1993, por ejemplo en el caso de los telefonistas y electricistas, los
cambios en los contratos son conseguidos gracias al consenso, la intervención y
el compromiso de la parte sindical con los fines de la productividad y la
calidad.
Bajo
este conjunto de consideraciones, nos proponemos en los siguientes apartados, avanzar
de manera puntual en torno a las características de ambos procesos de
flexibilización laboral registrados en las plantas objeto de este estudio.
III.
Trayectorias de las plantas Ford Hermosillo y Ford Cuautitlán
Antes de proceder a analizar de manera comparativa
las trayectorias seguidas sobre las cuales ambas plantas automotrices han
impulsado su respectivo modelo de flexibilidad laboral, juzgamos pertinente
puntualizar acerca de las diferencias en términos del papel que ambas plantas
juegan en el mercado de automóviles tanto en el ámbito nacional como
extranjero. En este sentido, la propuesta de análisis que ha hecho Arteaga
(2003) para distinguir entre la forma en que operan las plantas de Cuautitlán y
Hermosillo resulta muy pertinente para los fines de esta exposición. En efecto,
mientras que la primera tuvo su origen en lo que él mismo denomina la formación
del segundo núcleo productivo o desconcentración de las primeras plantas
automotrices ocurrida en la década de los sesenta, la segunda corresponde al
conjunto de complejos fabriles del tercer núcleo productivo de la industria,
verificado desde los años ochenta y cuyo asentamiento principalmente fue hacia
el norte y centro del país, teniendo adicionalmente como característica
importante que la cuota de su producción tiene como destino el consumo
extranjero. Sobre esta misma línea de comparación, el cuadro 2 elaborado con el
apoyo de Carrillo (1993) nos permite distinguir en forma más precisa la manera
en que cada planta ha asumido su propia trayectoria hacia el establecimiento
del modelo flexible en sus relaciones industriales. Más aún, la
contextualización acerca del origen y desarrollo de ambas plantas constituyen
referentes de la manera en que han asumido las formas concretas de
modernización y reestructuración productiva en cada una de estas plantas automotrices.
Cuadro No. 2
Rumbo al modelo de producción flexible en Ford México: Dos trayectorias
|
Aspectos comparativos
|
Ford Cuautitlán
|
Ford Hermosillo
|
|
Política gubernamental de industrialización
|
Surgida a la luz del modelo de industrialización
por sustitución de importaciones (isi),
ha debido sin embargo adaptarse a los cambios de apertura comercial
impulsados desde el gobierno federal mexicano
|
Surgida en los inicios del modelo de
industrialización para la exportación (ipe).
|
|
Estrategia internacional de localización
|
Internacionalización (multinacionalización)
|
Auto japonés-americano
(transnacionalización)
|
|
Modelo inicial
|
Fordismo 1ª. generación
|
Producción flexible
|
|
Nivel de Flexibilidad
Técnica
Organizacional
|
Limitada
Amplia
|
Amplia
Amplia
|
|
Prioridad en la selección de personal
|
Experiencia laboral
|
Perfil educativo
|
|
Capacitación en el trabajo
|
Limitada, aunque hacia los últimos años se le ha
dado mayor énfasis
|
Amplia e intensa
|
|
Calificación en el trabajo
|
Baja
|
Alta
|
|
Seguridad en el empleo
|
Frecuentes despidos por motivos políticos
|
Despidos políticos, sobre todo después de la
huelga de 1987
|
|
Sustento de la movilidad vertical ascendente
|
Multicalificación y antigüedad
|
Multicalificación, antigüedad y desempeño
individual
|
|
Movilidad horizontal
|
Baja
|
Baja
|
|
Rotación voluntaria de personal
|
Baja
|
Baja
|
Cuadro No. 2
Rumbo al modelo de producción flexible en Ford
México: Dos trayectorias
(Continuación)
|
Aspectos comparativos
|
Ford Cuautitlán
|
Ford Hermosillo
|
|
Reestructuración industrial
|
Intensa
|
No se presenta
|
|
Modernización industrial
|
Pobre
|
Moderada
|
|
Toma de decisiones
|
Altamente centralizada, con tendencia a delegarla en los equipos de
trabajo
|
Descentralizada en equipos de trabajo
|
|
Tipo de decisiones
|
Vertical
|
Vertical, aunque se le da un margen de participación obrera
|
|
Nivel de comunicación
|
Pobre
|
Bueno
|
|
Jerarquización entre los mandos organizacionales
|
Fuertes distinciones
|
Débiles distinciones
|
|
Tipo de control administrativo
|
Burocratizado con tendencia a transformarse
|
Tecnocrático
|
|
Tipo de sindicato
|
Militante debilitado después de la huelga y los movimientos
democratizadores al interior del mismo sindicato
|
Funcional
|
|
Capacidad negociadora
|
Débil
|
Débil, aunque en los últimos contratos han conseguido algunos
beneficios económicos para sus agremiados
|
|
Control sindical sobre los mercados internos de trabajo
|
Escaso, aunque en un periodo prolongado de
|
Escaso
|
|
Relaciones laborales
|
Respuesta sindical obrera conflictiva, pero desde la segunda mitad del
decenio anterior a la fecha el sindicato ha mostrado una actitud hacia
semiconflctiva
|
Semiconflictiva
|
Cuadro No. 2
Rumbo al modelo de producción flexible en Ford
México: Dos trayectorias
(Final)
|
Aspectos comparativos
|
Ford Cuautitlán
|
Ford Hermosillo
|
|
Percepción sindical frente a cambios en la organización
|
Resistencia
|
Consensual
|
|
Involucramiento/participación sindical
|
No
|
No
|
|
De la percepción de los trabajadores:
Confianza en la gerencia
Ante cambios tecnológicos
Ante cambios organiz.
Ante supervisores
|
Muy baja
Positiva
Negativa
Negativa
|
Moderada
Positiva
Semipositiva
Negativa
|
|
Fuente: Carrillo, 1993, 522-523.
|
||
De
acuerdo con los resultados que se destacan de esta investigación, así como de
otros estudios realizados para ambas plantas automotrices, tenemos que aun
cuando se trata de una misma empresa esforzada hacia la adaptación del modelo
de producción flexible al estilo japonés de la armadora Toyota, existen al
menos identificadas dos trayectorias diametralmente opuestas, con ritmo y
tiempo de recorrido diferentes. Así pues, mientras la Ford Cuautitlán se
observa que su trayectoria está basada sobre una reestructuración total, la Ford Hermosillo ,
se caracteriza por haber llevado una trayectoria de modernización estable.
Es
decir, en la primer trayectoria resultaba evidente para la empresa, la
imperiosa necesidad que tuvo para modificar en forma radical las anteriores
condiciones y pautas de trabajo que representaban dos factores en su contra:
por una parte, la pérdida de competitividad frente a las otras empresas dentro
del mercado nacional, y por otra, los excesivos costos financieros que
implicaban los sucesivos cct, toda
vez el carácter ventajoso para los intereses de los trabajadores, en
detrimento, por supuesto, de los intereses de la empresa. De ahí que
aprovechando la coyuntura de la huelga de 1987 y la reanudación de operaciones
bajo nuevas condiciones laborales, la empresa liquidó un contrato
proteccionista y tutelar de las demandas obreras, en sustitución de otro menos
intervencionista por parte del sindicato. Los años que siguieron fueron
difíciles para ambas partes, sobre todo por el nivel de conflicto alcanzado
entre los principales actores involucrados: gerencia, sindicato y la propia
base de trabajadores.
Por
su parte, en la planta de estampado y ensamble de Hermosillo, encontramos una
trayectoria definida como de modernización
estable ya que por razones estratégicas para abastecer el mercado
extranjero, se logra entender la lógica empresarial que hubo de por medio para
instalar una fábrica moderna en términos de instalaciones y equipo físico y en
consecuencia contara con otro perfil obrero, más afín y maleable al nuevo orden
laboral que se pretendía imponer.
Desde
esta perspectiva, el modelo de relaciones laborales aplicado en la Ford
Hermosillo –con todo y las dificultades que al principio hubo para implantarlo
de manera eficiente– constituyó un ejemplo a seguir por parte de los directivos
de Cuautitlán, a pesar de las diferencias, también notables, en cuanto a los
tipos y perfiles de trabajador que existen en ambas plantas, organización
sindical, y nivel de vinculación con otras agrupaciones gremiales, entre otras
cuestiones.
Para
tener una visión más amplia en relación a la manera en que se han impulsado los
procesos de flexibilización laboral para ambas plantas y que se encuentran consignados
en los contratos colectivos, es nuestro propósito examinar más detenidamente
las distintas dimensiones de flexibilidad ocurridas durante el último decenio.
III.1 El proceso de
reestructuración productiva y su impacto sobre las relaciones laborales en la planta Ford Cuautitlán
Una de las características más relevantes que se destacan de este
complejo automotriz ubicado en la zona periférica hacia el norte de la ciudad
de México, es que ha sido sometido a una intensa reestructuración industrial
desde 1983; ello en virtud a ser considerado como un complejo industrial que se
enfrenta a constantes problemas de índole económico. Por ese motivo la
reestructuración ha sido instrumentada de diversas maneras en un breve lapso
que abarcó, en su periodo más intenso, los siguientes diez años tras haberse instrumentado
dicho plan. Sobre este aspecto Carrillo (1993: 224) nos comenta que la
reestructuración impulsada por la empresa contuvo al menos tres grandes
elementos: 1) la adaptación de nuevas
tecnologías; 2) la instrumentación de
nuevos métodos de organización del trabajo y del sistema Justo a Tiempo, y 3) lo más sobresaliente que implicó un
proceso de ajuste del mercado de trabajo y la reorganización sindical.
Tratando brevemente de exponer la evolución seguida
en este proceso de modernización industrial que supone por lógica nuevas pautas
laborales en el complejo automotor de Ford Cuautitlán, podemos en
correspondencia con este mismo autor (Carrillo, 1993: 224) identificar cuatro
etapas, que son de acuerdo a su propio estudio las siguientes:
“(…) La primera fue en cierta manera un periodo de prueba en la cual la Ford privilegió la introducción
de nuevos métodos organizacionales sobre las mejoras tecnológicas. Los
resultados de esta primera etapa fueron considerados por la empresa como muy
limitados. Probablemente, esta fue la razón de que la empresa decidiera cambios
más profundos en la siguiente etapa que inició en 1986 y concluyó a finales de
1987.
En esta segunda etapa la empresa trasladó las líneas de ensamble y
fabricación de las plantas de La
Villa y Tlalnepantla a Cuautitlán y fusionó en una sola
planta las operaciones de ensamblado de camiones y automóviles. (…)
En estas condiciones ocurre la tercera etapa, que abarca los últimos
meses de 1987. Durante estos meses se presentó un largo conflicto de orden
económico –por revisión salarial– que permitió a la empresa reforzar su posición
frente al sindicato mediante la estrategia de cerrar temporalmente sus
operaciones para depurar su plantilla de trabajadores y “flexibilizar” sus
condiciones contractuales. Para mediados de septiembre de 1987, en que fue
liquidado su personal y poco después nuevamente recontratado, existía una
plantilla de 3,200 trabajadores. Gracias
a esto, Cuautitlán cuenta desde su reapertura, en diciembre de 1987, con
condiciones laborales y organizacionales totalmente nuevas, mismas que definen
su cuarta y actual etapa de reestructuración” (cursivas nuestras).
Sin embargo, cabe reconocer que aun cuando en la
realidad se ha logrado imponer un nuevo orden laboral y organizacional en el
piso de fábrica, resulta evidente que ello no ha significado haber eliminado
los conflictos entre dirigencia empresarial y sindicato. Al contrario, la
opinión por ejemplo de especialistas del tema como von Bülow (1998: 153) y
Arteaga (1990) señalan precisamente que la empresa lejos de ser un actor
neutral en los conflictos vividos en la Ford Cuautitlán ,
ha sido más bien, a través de su política de relaciones laborales, un factor
clave para comprender la ausencia de consenso entre dichos actores.
En este marco de consideraciones, en el cual se
describe la crispación entre empresa y sindicato, es lógico suponer que las
intenciones reales de la empresa Ford desde un principio habían consistido en
alcanzar dos objetivos imperativos para sus intereses: a) en primer lugar, como ya se ha establecido en las líneas
anteriores, redefinir las relaciones laborales codificadas en el cct bajo una nueva orientación, esto es,
plantear a los trabajadores nuevos requerimientos flexibles en términos de
organización y gestión del trabajo con menores retribuciones efectivas tanto en
las percepciones directas como en prestaciones; y b) contar como aliada para ese propósito con la Confederación de
Trabajadores de México (ctm),
central obrera que por tradición histórica ha estado siempre dispuesta a
plegarse a los intereses que representa el capital, no tanto para constituirse
como interlocutor propositivo en los procesos de modernización, sino con la
finalidad específica de que dicha central obrera fungiera como una instancia de
control laboral sin atribuciones en la gestión del trabajo. Una vez superadas
las circunstancias que motivaron el conflicto laboral, la trayectoria observada
por los distintos cct suscritos
desde la segunda mitad de los noventa y lo que va de la actual década ha sido
interpretada como más afín a los intereses de la empresa. Es decir, las modificaciones
que se pudieron efectuar a las principales cláusulas del cct reivindicativos de las conquistas
laborales –a partir de la coyuntura que hemos destacado– dieron lugar en lo
subsecuente a tener escasos conflictos en el piso de fábrica lo que también se
ha reflejado en el bajo nivel de conflictividad entre empresa y sindicato.
Pero para ser más precisos en cuanto a los niveles
de cambio exactamente ¿cuáles fueron las cláusulas que se vieron sometidas a un
cambio profundo en términos de flexibilidad laboral? En el cuadro 3 presentamos
un análisis comparativo del curso seguido por algunas cláusulas del cct , en relación directa al tipo de
flexibilidad laboral.
Cuadro No. 3.
Comparación de
Contratos Colectivos de Trabajo de Ford Cuautitlán
|
Rubro
|
1985-1987
|
1989-1991
|
2003-2005
|
2005-2007
|
||
|
Flexibilidad
Numérica
|
||||||
|
Trabajo
permanente, temporal y eventual
|
En razón de las sobrecargas de
trabajo, la empresa contratará este tipo de trabajador
|
Se anulan las figuras del
trabajador de planta temporal y se redefinen las de eventual y temporal
|
Empresa y sindicato se pondrán de
acuerdo para contratar este tipo de trabajador
|
Se mantiene igual
|
||
|
Recontratación y vacantes
|
La empresa se compromete a tener
un número de trabajadores destinados a cubrir ausentismos
|
El ausentismo diario se cubrirá
reclutando reemplazos temporales de otros departamentos
|
Empresa y sindicato se pondrán de
acuerdo para seleccionar entre los trabajadores aquellos que cumplan los requisitos de este cct
|
Se mantiene igual
|
||
|
Ascensos y cambios de personal
|
Se considera la antigüedad como
criterio principal para ascenso
|
Se eliminan las regulaciones a
los procedimientos de ascensos y cambios, abriendo un amplio margen a la
negociación informal
|
Se vuelve a considerar la
antigüedad como criterio fundamental, pero con la variante de que debe
cumplir con capacitación y adiestramiento
|
Resultan imperativos los
programas de capacitación y
adiestramiento.
|
||
|
Contrataciones
|
Seguro de vida oscilaba entre 495 días
de salario por un año de servicio hasta 1415 por 44 y 47 años
|
Se estipulaba el seguro de vida para los
obreros con antigüedad de entre uno y dos años
|
507 días de salarios por un año de
servicio, hasta 197 por 16 a 17 años.
|
507 días de salarios por un año de
servicio, hasta 850 por 18 a 19 años.
|
||
|
Bilateralidad
|
||||||
|
Contrataciones
|
El candidato que no haya sido aceptado
por el examen médico, deberá ser sometido a una institución médica oficial
con el consentimiento del sindicato
|
No se reconoce la intervención del
sindicato
|
Se mantiene igual
|
Se mantiene igual
|
||
|
Ascensos y cambios de personal
|
Empresa y sindicato aplicarán las
pruebas para la ocupación de vacantes
|
Se hace explícita la necesidad de
involucramiento de los trabajadores en los objetivos de la empresa, a partir
de la instauración de mecanismos de autocontrol.
|
Además se hace explícita que el
sindicato reconoce la importancia de ser competitivo dentro de la misma
industria
|
Se mantiene igual
|
||
Cuadro No. 3.
Comparación de
Contratos Colectivos de Trabajo de Ford Cuautitlán
(final)
|
Rubro
|
1985-1987
|
1989-1991
|
2003-2005
|
2005-2007
|
||
|
Bilateralidad
|
||||||
|
Trabajo días de
descanso y tiempos ordinarios y extraordinarios
|
Los trabajadores
que laboren horas extras tienen una serie de prestaciones que van desde el
servicio de transportación a su domicilio hasta el pago de compensación más
de que estipula la LFT
|
Se
considera lo mínimo previsto por la ley
|
Igual
|
Igual
|
||
|
Disminución de autonomía del CEL
|
||||||
|
Ingresos
y periodos de prueba
|
Las
solicitudes de empleo estuvieron firmadas y aprobadas por el secretario de
trabajo de la localidad respectiva
|
Las
solicitudes empleo estuvieron firmadas y aprobadas por el secretario de
trabajo del CEN
|
Empresa
y sindicato convienen en que asuntos que afectan a más de una planta, deberán
ser tratados por el Secretario General o Secretarios facultados del CEN
|
Sin
cambio
|
||
Fuente:
Arteaga, 2003: 238-243, complementada con datos propios respecto de los últimos
dos cct (2003-2005 y 2005-2007).
Como se puede observar, en este cuadro se hace una división en tres niveles
de flexibilidad laboral, los cuales reflejan la pérdida que el sector obrero ha
sufrido en términos de retrocesos a las conquistas históricamente alcanzadas
por éstos y que se han verificado a la luz de las modificaciones a los
distintos cct.
En efecto, en un primer nivel se destacan los
aspectos más evidentes de la flexibilidad, traducida en la pérdida de garantías
en el trabajo, así como la disminución de prestaciones. Enseguida, se ubican
las cláusulas que inciden más claramente en la pérdida de bilateralidad, o sea en el poco reconocimiento de los
representantes sindicales para determinar conjuntamente con la empresa las
condiciones generales de trabajo y en la administración de tiempos productivos
y de la gestión de la mano de obra. Finalmente, se destaca lo que el propio
Arteaga denomina como la pérdida de
autonomía del comité local sobre la gestión global de la fuerza de trabajo
y su exclusión forzada por parte del Comité Ejecutivo Nacional para que éste
centralice la toma de decisiones conjuntamente con la gerencia administrativa
de la empresa (Arteaga, 1996, 290-297).
Hasta aquí quedan considerados los aspectos más
importantes acerca del proceso de flexibilidad laboral impulsado por la empresa
Ford en su planta de Cuautitlán y que hace referencia a las modificaciones de
los cct; en la siguiente sección,
abordaremos lo consecuente con la planta Ford Hermosillo, procurando establecer
de igual forma una secuencia o trayectoria de los principales rubros
codificados en algunos cct.
III.2 Las
relaciones laborales en la
planta automotriz Ford Hermosillo vistas a través de los
Contratos Colectivos de Trabajo
De acuerdo con
varios estudios relacionados con el tema de la modernización tecnológica en la
industria automotriz, la planta Ford Hermosillo es sin duda una de las más
avanzadas en su tipo, cuestión que le ha merecido ser objeto de varios
análisis, mismos que han llegado a establecer controversiales puntos de vista
al respecto de cómo es que se llevan a cabo en la práctica la conjunción de los
sistemas modernos sociotécnicos con la fuerza laboral mexicana. Como quiera que
sea, los autores han coincidido en resaltar el intento de la armadora Ford por
desarrollar un sistema organizativo-social de producción orientado por las
tradiciones y filosofías japonesas del llamado lean production.
Por
otra parte, con mucha frecuencia los estudiosos del tema de la reestructuración
productiva en la industria automotriz suelen generalizar en torno a las formas
concretas en las cuales se han establecido este tipo de plantas en la zona
norte y centro del país, toda vez que existe la presunción de que sin excepción
todas nacen con cct altamente
flexibles –lo cual es cierto–, pero también se ha llegado a considerar que
éstos contratos son suscritos a espaldas de los trabajadores y con el auspicio
de un sindicato protector. Sin embargo, para ser más precisos, el caso que nos
ocupa referido a la planta Ford Hermosillo, se demuestra que los términos de
contratación flexible de la gestión del trabajo se propusieron en un marco de
representatividad sindical, cuya lógica de acción conflictiva con la empresa, a
pesar de pertenecer a la ctm, va
permitir entender cómo durante una primera etapa, la cual transcurre entre 1986 a 1990, las relaciones
laborales en el piso de fábrica tuvieron como rasgo principal la falta de
colaboración de los trabajadores hacia los compromisos de calidad y eficiencia
promovidos por la empresa; conflictos que se reducirán posteriormente de manera
significativa por los cambios de actitud mostrados tanto por la gerencia como
la de la propia sección local de este sindicato.
De
cualquier manera, en opinión de varios analistas la planta automotriz Ford
Hermosillo ha sido considerada desde su puesta en marcha (1986) como uno de los
ejemplos más adelantados en América Latina en la formación de greenfield worksites, ya que se puede constatar que sus
sistemas de producción flexibles han descansado en un proceso tecnológico con
elevada automatización acompañado de una organización del trabajo altamente
flexible basada principalmente en grupos de trabajo, rotación de tareas y
movilidad de puestos.
Con
este marco general de análisis, en lo que sigue se intentará reconstruir a
partir de la estructuración de los distintos contratos colectivos, la
trayectoria observada en las relaciones laborales de esta planta automotriz.
Desde
esta perspectiva, existe suficiente evidencia empírica para suponer que las
relaciones laborales en Ford Hermosillo han vivido al menos dos etapas
claramente diferenciadas: Como ya dijimos, la primera transcurre desde la
apertura de la planta hasta 1990, identificada por lo que algunos autores han
denominado “flexibilidad defensiva” (Covarrubias, 1997) o “flexibilidad
impuesta” (Sandoval, 2003) caracterizada por ingresos y prestaciones reducidos,
así como estrategias gerenciales de control del proceso de trabajo y el arreglo
numérico y funcional del empleo; así mismo dentro de esta etapa se logra
apreciar la imposición empresarial de límites estrechos a la acción sindical.
La otra etapa, que comprende desde 1990 hasta la fecha, en la que se evoluciona
hacia una “flexibilidad ofensiva” o “flexibilidad negociada”; es decir, la
existencia de arreglos gerenciales en el proceso de trabajo y en la toma de
decisiones, con márgenes renovados para la intervención sindical y nuevas
actitudes para la negociación de los conflictos laborales cotidianos.
Adicionalmente en la etapa reciente los salarios se incrementan por encima de
los salarios mínimos y contractuales de México y las prestaciones crecen
significativamente.
Como quiera que sea, una constante que se ha
manifestado en ambas etapas –una corta y la actual demasiado prolongada–, ha
sido la proclividad o imperiosa necesidad por parte de la empresa para que el cct regule entre otros aspectos las
formas de empleo, las retribuciones salariales, así como ciertas funciones de
trabajo, todo ello con la finalidad expresa de incrementar la calidad, la
productividad y la eficiencia del trabajo. En otras palabras, lo que se alcanza
a apreciar, es en principio un afán por parte de la empresa para contar en cada
revisión con un cct capaz de
garantizar un marco suficiente de libertad a la gerencia frente al sindicato de
tal forma que le permita subcontratar, emplear o despedir y hacer ajustes de
personal. Desde esa lógica, el contrato se ha dispuesto como un instrumento
para establecer mecanismos de pagos al personal medidos en función de
rendimiento, y a la capacidad que tiene para compactar tabuladores. Por último,
lo codificado en términos de normatividad del trabajo tiene en el fondo
promover una serie de acciones orientadas entre otras cuestiones a ejercer en
forma discrecional la movilidad del personal, la posibilidad de disponer
jornadas de trabajos no rígidas; pero sobre todo, la demanda principal en
impedir la intermediación del sindicato en las decisiones de cambios
tecnológicos, organizacionales, normas de productividad y tratamiento de los
conflictos. (Para una visión de conjunto véase cuadro número 4).
Cuadro Nº. 4
Comparación de
Contratos Colectivos de Trabajo de Ford Hermosillo
|
Rubro
|
1986-1988
|
1992-1994
|
2006-2008
|
|
Flexibilidad Numérica y Económica
|
|||
|
Contratación
|
El
sindicato faculta a la empresa para contratar personal eventual o temporal o
por tiempo determinado para aquellos trabajos que no se relacionen con el
objeto de la planta
|
Se
añade que cualquier trabajo de ampliación o remodelación de sus instalaciones
que no pueda ser realizado por personal del sindicato, la empresa informará
para que éste prevea las condiciones y actos de inseguridad que se presentasen
|
En
términos de subcontratación la empresa decide el número de trabajadores y el
tiempo laborable dentro de la planta previa consulta al sindicato.
|
|
Contratación
y vacantes
|
La
empresa establecerá los requisitos que deber ser cubiertos por los trabajadores
(para ser contratados).
|
La
empresa se obliga a admitir exclusivamente como trabajadores a quienes sean
miembros del sindicato.
|
Redactada
en los mismos términos.
|
|
Ascensos
y cambios de personal
|
Para
progresar de nivel a nivel es necesaria la certificación de habilidades
técnicas y manuales de operación misma que se deberá presentar al cabo de un
año.
|
Se
modifica reduciendo el tiempo de experiencia de 1 año a 6 meses hasta
alcanzar el nivel 10.
|
Empresa
y sindicato acuerdan establecer un sistema de clasificación y progreso de 15
niveles de pago con una sola clasificación de puestos.
|
|
Flexibilidad Numérica y Económica
|
|||
|
Cargas
de trabajo
|
Empresa
y sindicato convienen que para cubrir volúmenes de producción de esta planta
se tendrá la misma obligación de presentarse a laborar los sábados como
cualquier día hábil.
|
Para
cubrir volúmenes de producción, empresa y sindicato se pondrán de acuerdo
para programar el tiempo extraordinario que se requiera.
|
Se
mantiene igual.
|
|
Principios
generales
|
El
sindicato reconoce el derecho de la empresa de establecer métodos y sistemas
que le permitan obtener los mejores niveles de productividad.
|
La
empresa informará al sindicato con anticipación de dichos métodos, sistemas y
los requerimientos de personal que necesite.
|
Se
mantiene igual.
|
Cuadro Nº. 4
Comparación de
Contratos Colectivos de Trabajo de Ford Hermosillo
(final)
|
Disminución
de autonomía del Comité Ejecutivo Local
|
Los
trabajadores que requieran tratar algún asunto relacionado con su trabajo lo
harán en primera instancia a través de su grupo, en segunda instancia con el
especialista del producto y si la solución no es satisfactoria con el
representante sindical.
|
Para
resolver cualquier asunto que afecte las operaciones cotidianas de un
departamento, todos los actores antes citados tomarán una decisión conjunta.
En el caso de que aún así no se resuelva el problema por inconformidad,
empresa y sindicato acordarán lo conducente
|
Se
mantiene vigente.
|
Fuente: Arteaga, 1996: 298-300, y complementada por
el autor para el cct 2006-2008.
En
síntesis ¿qué es lo que pudiéramos recuperar de cada etapa:
Primera etapa (1986-1990)
q
Comprende la suscripción de dos contratos
prácticamente semejantes: 1986-1988 y 1988-1990. En ellos se alcanza a observar
una postura favorable a los intereses de la empresa en la que se fijan los
términos de flexibilidad “impuesta” en sus tres dimensiones: numérica,
funcional y salarial. Así por ejemplo, podemos señalar que desde el primer
contrato hasta el tercero (1990-1992) la empresa tuvo la libertad de contratar
y seleccionar al personal de nuevo ingreso.
q
En las nuevas contrataciones individuales
la intervención sindical se limitó a opinar sobre una selección elaborada
previamente por la empresa. No obstante, únicamente se otorgó la concesión de
que los trabajadores de nuevo ingreso tendrían que afiliarse obligatoriamente
al sindicato al empezar a trabajar; además deliberadamente no se reglamentaba la
posible reducción o ajuste de personal por motivo de la automatización en la
planta, por lo que dicha omisión respondía a un interés de la gerencia para
evitar la posible intromisión sindical.
q
Otra característica notable de esta etapa
es la que se refiere al tema de la subcontratación, toda vez que la empresa se
reservó este derecho de subcontratar personal para todas aquellas
funciones “distintas al objeto de la
planta, que es el estampado y ensamble de automóviles, y para lo cual el
personal fue entrenado" (cláusula 42 del cct
1986-1988).
q
Adicionalmente, la empresa sancionó su derecho a
contratar personal eventual, temporal o por tiempo determinado, puesto que se
reconocía que por los compromisos de entrega de automóviles al mercado
extranjero “(la empresa) está expuesta a variar los volúmenes de
producción" (cláusula 42 del cct
1986-1988).
q En
cuanto a los ascensos y promociones, éstos siempre han tenido como base los
conocimientos, habilidades y experiencias adquiridas. Para ello, de contrato a
contrato, se norma un "sistema de clasificación y progreso" con diez
niveles de pago para la categoría única, la de "técnico Ford”. Los contratos describen un elaborado mecanismo
para que un trabajador pueda progresar de un rango a otro (cláusula 12 del cct
1986-1988).
q
Por otra parte, en el rubro de las
prestaciones y salarios, éstos se devengaban al trabajador de acuerdo a un poco
más del mínimo exigido por la
Ley Federal del Trabajo, de modo que éste constituyó durante
el periodo en cuestión en un asunto de conflictividad creciente entre
trabajadores y empresa. Otro asunto que igualmente tuvo este mismo sesgo hacia
el conflicto fue la movilidad horizontal polivalente sin restricciones
realizadas por la empresa conforme a las sobrecargas de trabajo; esto es, la
falta de regulación precisa en esta materia por lo que hace a los dos primeros cct, contribuyó a crear entre la base
trabajadora un clima de rechazo a los principio de eficiencia y calidad
promovidos por la empresa.
q
Finalmente, en el tema de la resolución de
problemas a los conflictos suscitados en el piso de fábrica, resulta evidente
el carácter de mediador que forzosamente debían cumplir los grupos de trabajo.
Es decir, en los dos primeros contratos se anteponían como instancia obligada
la figura institucional de estos grupos de trabajo sobre el sindicato, para el
tratamiento de conflictos laborales. De esta manera se establecía en ambos
contratos que los problemas de trabajo tenían que tratarse primero en los
grupos de trabajo, encabezados por el "especialista de producto", y
sólo si en los grupos no se alcanzaba una solución satisfactoria –establecían
los contratos– los problemas podrían pasar al sindicato.
Segunda etapa (1990-2006)
q
Esta inicia a partir de la segunda
revisión contractual celebrada el primero de marzo de 1990, la cual se
significó por haber cristalizado un nuevo cct
(1990-1992) más orientado –por decirlo de algún modo– al “equilibrio” entre los
factores de la producción. Así por ejemplo, se incrementaron los montos de
prestaciones y al mismo tiempo se modificaron los procedimientos de ascensos
para simplificar el avance entre niveles. Sobre este último asunto, Covarrubias
(1997) nos comenta las adecuaciones que se hicieron:
“Primero, se
reduce el tiempo de experiencia requerido para acceder a una promoción; ahora
se establece que un trabajador puede aumentar de rango cada seis meses. Para
ello los Planes Individuales de Objetivos de Entrenamiento comienzan a
formularse semestralmente. En segundo lugar, en los dos primeros contratos la
progresión obrera se limitaba hasta el nivel 8, pues se establecía que el
ascenso a los niveles 9 y 10 se reservaba para 10% del personal total de la
planta, atendiendo a los méritos y trayectorias de los posibles candidatos. En
el contrato de 1990-1992 el ascenso al nivel 9 es retirado de la reserva y es
incorporado al mecanismo general de promoción. Posteriormente el acceso al
nivel 10 se amplía para 20% del total de empleados –contrato 1990-1992– y 28%
del personal de cada departamento de la planta –contrato 1992-1994” .
q
Otro cambio importante en cuanto a los términos
de flexibilidad funcional, lo tenemos en el siguiente contrato (1992-1994) en
el que se establecieron las primeras regulaciones específicas en cuanto a la
movilidad horizontal, pero de manera que se permitiera fortalecer la
interlocución sindical. Ahí se reguló que cuando se requieran cambios de
personal de un departamento a otro, la empresa y el sindicato se pondrían de
acuerdo. Y se agrega que ambos promoverían la rotación de personal en las
diferentes operaciones de las áreas de trabajo.
q
En lo que se refiere a la extensión de la
jornada y definición de turnos de trabajo, éstos se sujetan invariablemente a
lo planteado en la lft. La jornada, en
sus variantes diurna, mixta y nocturna, mantiene 8 horas efectivas de labor con
50 minutos para comer, de los que 20 pertenecen a la misma jornada. El
sindicato, desde el primer contrato, tiene un espacio de participación para
convenir con la empresa modalidades distintas de turnos.
q
Y por cuanto a vacaciones, desde el primer
contrato deben definirse bilateralmente, pero subrayando la sujeción a las necesidades
de la producción. A partir del tercer contrato (1990-1992) la gerencia gana en
discrecionalidad, pues se asienta la posibilidad de que la empresa llame a
laborar en periodos de "vacaciones colectivas".
q
Precisamente en el tema de las sobrecargas de
trabajo existe una diferencia que parece de fondo, pero en realidad no lo es
tanta, ya que mientras que los dos primeros contratos la gerencia no hizo más
que responder a los límites mínimos previstos en la lft
(ahí definidos en términos de "lo humanamente posible"), al final,
sin embargo, la gerencia mantuvo una gran
discrecionalidad en organización, intensidad del trabajo y normas de
producción, comprometiéndose
únicamente a notificar al sindicato los cambios que decidiera (Covarrubias,
1992). La incorporación desde 1990 del efecto en "los intereses de los
trabajadores" reflejó una respuesta directa de la gerencia a una de las
grandes quejas obreras que han aflorado desde siempre en los momentos
conflictivos. Esto es, a las quejas sobre los incrementos en los ritmos de
trabajo.
q
En consecuencia, a partir del contrato 1992-1994
siguió en esta misma línea y cambió el simple compromiso gerencial de notificar
al sindicato de las modificaciones en los sistemas de trabajo, por la norma de
que éstos "se harán en forma conjunta entre empresa y sindicato".
q
En cuanto a la forma de tratar los conflictos y
la representación sindical, los cct
de 1990 a
la fecha van a modificar básicamente para “ampliar” los
márgenes de acción sindical, toda vez que se le atribuye una
mayor participación para saber y en su caso proponer vías de solución
conjuntamente con el líder del grupo de trabajo.
q
En este mismo sentido, los dos primeros
contratos contenían una invitación precisa a evitar acciones como paros y
huelgas. Señalaban que empresa y sindicato "resolverán conjuntamente los
problemas de los trabajadores, procurando no interrumpir las operaciones"
(cláusula 7). Sin embargo, por la experiencia de la huelga
que implicó costos netos para los intereses de la empresa, el tercer contrato
sustituye esta declaración por el compromiso de ambos para "promover
relaciones armoniosas que mejoren las relaciones laborales".
q
Finalmente
los ingresos nominales y las prestaciones, durante
esta etapa han crecido de manera sostenida, incluso por encima de las
retribuciones a los obreros de la planta de Cuautitlán. Como se ha mencionado
en líneas arriba, el salario es tabular y para una sola categoría de 15 niveles
progresivos, como se contempla en el actual cct
2006-2008.
IV.
Conclusiones
Nos parece que a
partir del proceso de flexibilización laboral manifiesto en los cct, en ambas plantas se alcanza a
observar una marcada tendencia al hecho de que tanto los trabajadores como los
sindicatos de representación local, están confrontando la caída significativa
de logros materiales así como la pérdida de terreno en términos procedimentales
en lo que se refiere a la regulación que norma su vida interna.
Esta pérdida, sin
embargo tiene efectos diferenciados en ambas plantas. Así pues, mientras que en
la Ford Hermosillo
es muy probable que la ventaja comparativa de bajos salarios –no con respecto a
las plantas del país que como hemos visto ha ido en una tendencia hacia la
alza, sino frente a las condiciones salariales en otras partes del mundo–,
continúe aún jugando un papel determinante en las estrategias de modernización
de las empresas automotrices. En el caso de la Ford Cuautitlán
hemos observado durante los últimos diez años, cómo de manera recurrente la
empresa ejerce presión en los procesos de negociación salarial y contractual a
fin de que ante la posibilidad siempre en ciernes de cierre definitivo para
instalar en otro lugar del mundo la planta, el sindicato no le quede más opción
y en consecuencia acepte condiciones no muy favorables para sus representados.
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